En México, el reclutamiento en las empresas se ha vuelto más complejo porque hoy conviven tres generaciones en un mismo ambiente laboral: los millennials, los X y los baby boomers, y lograr que colaboren y se entiendan es un reto, afirmó Erika Villavicencio Ayub, coordinadora de Psicología Organizacional de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.

También se habla ahora de un compromiso laboral diferente, “sobre todo en el caso de los millennials, porque si a esta generación no les cumplen las expectativas de desarrollo profesional o no se sienten a gusto, se van de la empresa y en ocasiones optan por laborar de free lance, pues no les interesa tanto hacer antigüedad ni tener prestaciones”.

Villavicencio Ayub opinó que hoy el desafío de las empresas es volverse atractivas para trabajar en ellas, y si ya cuentan con los recursos humanos que requieren, deben encontrar la forma de que se sientan satisfechos y realizados con sus funciones para retenerlos.

Las organizaciones deben entender que el factor humano se tiene que evaluar. “No hablo de la evaluación que genera ansiedad y miedo, sino de aquella en la que se detecta el recurso humano con potencial para desarrollarlo y ofrecerle un plan atractivo de vida y carrera, dotándolo de mayores competencias técnicas y suaves, que le ofrezcan un balance de vida y un programa de seguimiento claro y orientado a dos ejes primordiales: la satisfacción laboral con la productividad empresarial”.

Importancia del factor humano

En la actualidad, subrayó, son pocas las empresas que logran entender la relevancia del factor humano, y cuando lo tienen claro no cuentan con los recursos necesarios para apostarle a su desarrollo óptimo.

El área de recursos humanos tiene un rol esencial en las organizaciones, porque se pueden tener materiales, dinero y tecnología, pero si el talento no está listo, coordinado y enterado de lo que debe hacer, los otros elementos son inservibles. No sólo se trata de contratar gente y capacitarla para entender hacia dónde va la empresa, se debe considerar esta área como estratégica.

Otro factor clave es la cultura laboral. “Muchos contratadores buscan al ‘mejor’ y eso es un error, porque es probable que quien tiene mayor nivel de competencias técnicas no necesariamente se adapte a la cultura, al equipo o al estilo de liderazgo que va a tener”.

Entonces, la estrategia sería determinar que, de los más competentes, a quien se debe contratar es al candidato que mejor se adecúe a los elementos con los que cuenta la empresa.

Hoy, cada vez hay más evidencia de que la capacitación en competencias suaves (comunicación, trabajo en equipo e inteligencia emocional, entre otras) es de suma importancia, porque todas esas habilidades son necesarias para ser parte de un grupo de trabajo.

El área de recursos humanos, concluyó, también debe tener la función de permear en una nueva cultura del trabajo, y son pocas las organizaciones que lo han entendido e implementado; generalmente lo han hecho empresas de otros países, que han introducido temas como resiliencia, que es la habilidad para sobreponerse a situaciones adversas.